Chefes Ruins e Manipuladores!

Chefes ruins e manipuladores usam muitas estratégias diferentes para se comunicar, mas a intenção é sempre a mesma: fazer com que o empregado, seu subordinado, priorize os interesses do chefe, podendo estes ser coincidentes ou não com os interesses da empresa. 

Ninguém gosta de trabalhar em um ambiente tóxico que está sendo manipulado pelo chefe. Ninguém gosta de trabalhar sem saber o que está acontecendo. Para que estamos fazendo isso? Qual a meta desse trimestre que temos que alcançar? Como estão os nossos resultados? Como estamos em relação aos concorrentes? Se o chefe mente, omite ou manipula a verdade, isso não é nada bom.

Há chefes que mentem para seus subordinados achando que estão mantendo todos “bem protegidos”, sabendo apenas o mínimo necessário. Como se a verdade fosse uma coisa ruim, da qual as pessoas precisam se proteger. Sim, são eles (e elas) que decidem sobre o que está incluso nesse tal mínimo necessário que é permitido conhecer. Com isso eles (e elas) se sentem poderosos, pois fazem parte do seleto grupo de privilegiados detentores das informações “confidenciais”. Sim, é evidente que existem informações confidenciais que devem ser mantidas em sigilo. Mas, nem tudo pertence a essa classe de informações. É um lance de poder mesmo!

Há chefes que cometem o erro de filtrar informações para a própria empresa que lhes paga os salários. Essa omissão da verdade, ou comunicação de uma verdade parcial, funciona como uma defesa para o chefe mentiroso, quando acontece de certos resultados não favoráveis serem propositalmente omitidos. Esse tipo de comportamento coloca a empresa em risco, com potencial de causar danos significativos.

Há um perigo iminente quando se trabalha com chefes que “estão sempre certos”, que usam “espiões” no ambiente de trabalho, que são injustos e/ou são mentirosos descarados. 

Há chefes que nunca admitem que estão errados. Eles (e elas) estão sempre botando a culpa, por seus erros, em outra coisa ou pessoa. A culpa pode ser do mercado, da equipe, ou qualquer outra coisa, menos deles. Esse comportamento transmite uma mensagem negativa que constrange os funcionários.

Há chefes com dificuldades de se comunicar e que desconfiam da própria sombra. Esses indivíduos costumam usar espiões, outros funcionários que se prestam ao papel de relatar tudo que acontece para o chefe. Essa prática de utilizar dedos duros e zelosos espiões acaba criando um clima de desconfiança e medo, além de demonstrar insegurança do próprio chefe.

Há chefes injustos, que cultivam favoritismos, por eles (e elas) tratados como animais de estimação. Esses pets favoritos do chefe recebem tratamento especial, sejam eles melhores ou piores do que os outros colaboradores. Isso, não importa. É favoritismo puro e simples. A razão que torna alguém um pet favorito é muito variada, podendo ir do simples puxa-saquismo até a luxuriosa concessão de favores sexuais. Para esses chefes não existe essa do “onde se come o pão, não se come a carne”. Pra eles é “tudo que vier, tá valendo”. E ainda que “os fins justificam os meios”. Assim sendo, a regra magna dessa gente é: “primeiro eu, segundo eu e terceiro eu”. “Só existe justiça se for bom pra mim”, diria um desses chefes. Talvez a seguinte mensagem devesse vir impressa nos maços de cigarro: “os chefes injustos causam doenças e deveriam ser interditados pela saúde pública”.

Agora, nada mais duro e perigoso que trabalhar com um chefe que mente de forma desavergonhada. Esse é o tal chefe descaradamente mentiroso! O difícil é conseguir lidar com as mentiras do chefe de tal forma que isso não cause problemas. De novo, voltando ao começo do que estávamos falando, um chefe que mente pode fazê-lo para, sempre que necessário para ele (ou ela), colocar a culpa de seus próprios erros em outra pessoa, que pode ser o seu subordinado.

Um chefe controlador faria qualquer coisa para vencer e dominar, mesmo que isso signifique prejudicar seus próprios funcionários. Ele (ou ela) não está nem aí para seus subordinados. Como diz o ditado, “na briga entre o mar e o rochedo, quem se ferra é o marisco”. Saia de perto dessa briga por dominação de um chefe com essa característica. Por sua vez, um chefe manipulador pode fazer seu subordinado aceitar que a vida é assim mesmo e que por isso deve permanecer em um emprego ruim por muito mais tempo do que deveria. Quer saber? Para esse tipo de gente não existe outra saída. Se você não consegue ou não está disposto a conviver com essas criaturas de merda o melhor que tem a fazer é atualizar seu currículo e começar a procurar um novo emprego o mais rápido possível. É isso aí, até a próxima!

Histórias de Chefes: Contos de Terror Corporativo

Os casos que vamos repercutir aqui me dão náuseas. São histórias de chefes que fazem seus funcionários chorarem por desespero e/ou raiva. Estas histórias têm acontecido em muitas empresas e, não tenho a menor dúvida, continuarão acontecendo como verdadeiros contos de terror corporativo.

O chefe traidor – “Tive um chefe que sabia que eu precisava ir a sessões de fisioterapia devido a um acidente. Ele me disse que isso não seria um problema. No entanto, numa sexta-feira em que eu estava em uma dessas sessões de fisioterapia, ele disse para pessoas da diretoria da empresa e para um cliente que eu assumiria a liderança de um projeto, mas isso nunca aconteceu. Ele me tirou essa oportunidade”.

O chefe que controlava o uso do banheiro – “Meu primeiro emprego depois da faculdade foi em vendas, que funcionava muito mais como um call center. Como resultado do alto volume de chamadas recebidas, cada representante de vendas precisava estar ao telefone o tempo todo. Isso significava que tínhamos um botão de 'solicitação de banheiro' em nossos computadores. Sempre que você tinha que usar o banheiro, você clicava no botão, cruzava os dedos (ou as pernas) e esperava pelo melhor. As solicitações enviadas ao meu gerente eram imediatamente recusadas em nove de cada dez pedidos”. [Que filho da puta!]

O chefe que zombou de mim – “No meu primeiro emprego, minha gerente que também era nova na empresa, se mostrou dominadora e insegura, fazendo as coisas ela mesma, ao invés de capacitar seus funcionários. Nós tínhamos que entrar em contato com os clientes para falar sobre vários assuntos relacionados aos serviços que eram prestados pela empresa e ficávamos em uma mesa em forma de estrela. Então, toda vez que eu erguia os olhos, fazia contato visual com minha gerente. Inicialmente, até gostei do microgerenciamento, pois não tinha ideia de como fazer meu trabalho. Depois de finalmente adquirir confiança para fazer uma ligação para o cliente para tratar de uma reclamação, me lembro de ter contado uma piada leve com a intenção de aliviar o clima da conversa. Observei quando minha gerente, que estava na minha linha de visão direta, imediatamente me criticou e zombou do que eu tinha feito sem se importar se meus colegas estavam ouvindo tudo aquilo. A reação dela foi bastante dolorosa para mim e me deixou chateado por muito tempo. Eu senti meu estômago embrulhando e minha empolgação pelo trabalho simplesmente evaporar”. 

O chefe que ofendia publicamente – “Certa vez, tive um chefe que, em reuniões semanais de equipe, tratava uma determinada pessoa como um herói e outra como um perdedor total. Esse perdedor total seria apontado pelo chefe como alguém que não estava fazendo nada certo e que iria derrubar a equipe ou mesmo todo o negócio. Estamos falando de bulling nojento em um ambiente de grupo. Você nunca sabia quem seria a vítima, então todos temíamos as malditas reuniões semanais de equipe. Se você percebesse que não seria o(a) escolhido(a) naquela semana, podia respirar aliviado(a). Ao mesmo tempo que você se sentia mal pela pessoa que seria escolhida para ser a vítima, mesmo que você fosse apontado como o herói da semana. Não havia muita substância por trás do motivo pelo qual um indivíduo estava sendo tão elogiado ou tão ofendido, era apenas uma técnica de gerenciamento” [Uma técnica de gente sádica, diga-se de passagem].

O chefe que se recusou a aprender meu nome – “Quando eu era estagiária em uma empresa, minha gerente me fazia cuidar de suas tarefas pessoais (pegar roupas na lavanderia, despachar coisas, levá-la para eventos junto com seus amigos, etc). Ela não me chamava pelo nome, só de estagiária. Ela reclamava dizendo que a estagiária tinha errado fazendo isso ou aquilo mal feito. Era o jeito dela de me diminuir, especialmente na frente de outras pessoas. Em um evento de formação de equipes ela zombou de mim por eu ter recusado ingerir bebidas alcoólicas que foram servidas no local, mesmo tendo ela me pressionado bastante a fazer isso. Ela também me contou, em detalhes, sobre suas recentes aventuras sexuais com um corretor de imóveis casado. Bem, isso não era da minha conta e quem sou eu para fazer julgamentos, mas devo confessar que foi muito desconfortável. Quando me pediram para ficar em tempo integral, recusei educadamente”.

O chefe que me menosprezou - Certa vez, tive um chefe que decidiu demitir um funcionário apesar do forte desempenho desse colega. O chefe não gostava desse funcionário sem que houvesse um motivo aparente e queria que ele fosse embora da empresa.  O problema - para o chefe - é que o funcionário era muito bom e esse chefe não tinha nem a capacidade e nem a força necessária para demiti-lo.  E aí começou a política de menosprezo com a exclusão do funcionário no recebimento de e-mails, na participação em reuniões do departamento, além de falarem mal do sujeito pelas costas. O chefe desconsiderava o desempenho do funcionário no trabalho mesmo que esse desempenho continuasse a ser muito bom. Uma vergonha! Um comportamento antiético do chefe e possivelmente ilegal. Esse comportamento desrespeitoso e nada profissional do chefe tornou o trabalho de nossa equipe muito mais difícil”.

O chefe que me calou na frente de colegas – “Certa vez, tive um chefe que, quando  tentei responder uma pergunta dirigida a mim pelo chefe dele em uma reunião (eu conhecia o chefe do meu chefe porque já havia trabalhado com ele antes e tinha desenvolvido um bom relacionamento), ele colocou a mão a menos de um centímetro do meu rosto para me calar e para permitir que ele mesmo respondesse a pergunta no meu lugar”.

O chefe que me interrogou – “No início da minha carreira, trabalhei em uma empresa que fazia rodízio de funcionários em diferentes projetos com diferentes gerentes. Um dos meus chefes durante esse tempo me interrompeu no meio do trabalho para perguntar de forma intensa: 'Como vão as coisas?' - e então, como demorei para dizer alguma coisa e responder (porque minha concentração estava voltada para 318 linhas no Excel), ele veio com tudo pra cima de mim com perguntas como: 'Você parece nervoso. Há algo de errado?' ou 'Por que você escolheu essa palavra exata lá quando conversamos antes? Você estava insinuando algo?' [Pqp, que doido!]. Mais tarde, descobri que ele era um ex-alguma coisa que interrogava pessoas e provavelmente estava usando as mesmas habilidades de interrogatório comigo. Eu me senti aliviado quando o rodízio com aquele gerente interrogador terminou”.

O chefe que me assediou sexualmente – “Certa vez, depois de descobrir que eu era lésbica, minha chefe mais velha (que era mulher) me perguntou: 'Você algum dia ... você sabe ... comigo se eu fosse lésbica? Você sabe que não sou, sou casada e feliz, mas se fosse, você saberia? Trabalhar com ela todos os dias tornava o trabalho lá insuportável”.

O chefe que microgerenciou todos os meus movimentos – “Embora eu tivesse obtido aprovação para trabalhar em casa um dia por semana, minha chefe trabalhava de casa três dias por semana.  Se eu tirasse os olhos da tela do meu computador por três minutos, minha gerente arengava comigo. Ela me disse que eu perderia meus privilégios remotos a menos que começasse a avisá-la sempre que estivesse me levantando para levar o cachorro para fora, fazer uma xícara de chá  ou mesmo usar o banheiro” [Chefinha do demo].

Sim, tem muito chefe chato no mundo! Muito mais do que gostaríamos! Fica aqui meu repúdio e registro de insatisfação. É isso aí, até a próxima!

Para mais detalhes acesse > https://www.themuse.com/advice/the-worst-boss-i-ever-had-11-true-stories-thatll-make-you-cringe . 

Fazendo Pausas para Ser Mais Produtivo

Você é do tipo de pessoa que procura eliminar todas as distrações para se concentrar no trabalho?

Você faz isso até terminar a tarefa que tem em mãos? E mesmo assim você nota que não é tão produtivo quanto poderia? Não, seus problemas não acabaram, mas você não está sozinho. Essa é a constatação de um estudo do Draugiem Group, que utilizou um aplicativo de computador para rastrear os hábitos de trabalho de funcionários de uma empresa. Embora não estivessem procurando por isso, os pesquisadores descobriram algo interessante: certos funcionários eram consistentemente mais produtivos do que seus colegas, e não eram eles que baixavam a cabeça e continuavam trabalhando até que a tarefa estivesse concluída. O que eles faziam eram pausas frequentes no trabalho. Especificamente, os pesquisadores descobriram que o ritmo de trabalho ideal era de 52 minutos seguidos de um intervalo de 17 minutos. Isso parece surpreendente, mas não é. A explicação dada pelos pesquisadores é a seguinte: o cérebro humano funciona naturalmente em surtos de alta atividade que duram cerca de uma hora, e então muda para baixa atividade por um tempo. Quando isso acontece, é hora de fazer uma pausa no trabalho. 

Os pesquisadores também descobriram que as pessoas que faziam pausas com mais frequência do que uma vez a cada hora eram menos produtivos do que aquelas que faziam apenas uma pausa. Entretanto, essas pessoas (que faziam mais pausas no intervalo de uma hora) eram mais produtivas do que aquelas que trabalhavam seguidamente, sem intervalos. Portando, a pesquisa indicou que fazer pausas – ao invés de trabalhar ininterruptamente - é importante e aumenta a produtividade. 

Os pesquisadores também encontraram evidências que a obtenção dos benefícios das pausas no trabalho está associada a capacidade do indivíduo se desconectar completamente do trabalho. Assim sendo, dar um passeio, ler algo não relacionado a tarefa, conversar com colegas sobre o jogo de futebol ou sobre outro assunto não relacionado ao trabalho, são formas sugeridas para se fazer uma pausa. Assim como se deve descansar durante as pausas no trabalho (intervalo de 17 minutos), deve-se realmente trabalhar de forma concentrada quando se estiver trabalhando (período de 52 minutos).

Para mais informações consulte:

BRADBERRY, T. There’s an optimal way to structure your day—and it’s not the 8-hour workday. Quartz, March 4, 2019. Disponível em: https://qz.com/work/1561830/why-the-eight-hour-workday-doesnt-work/ Acesso em: 02 junho 2021.

 

ZETLIN, M. Stop This One Bad Habit and You'll Increase Productivity 40 Percent. Inc., 2015. Disponível em: https://www.inc.com/minda-zetlin/stop-this-one-bad-habit-and-you-ll-increase-productivity-40-percent.html Acesso em: 02 junho 2021.

 

Para conhecer o Draugiem Group acesse > https://draugiemgroup.com/

 

É isso aí, até a próxima!

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Tendências no Ambiente de Trabalho em 2017

De acôrdo com o relatório The Broken Bridges of the Workplace, TINYpulse, 2017,  que indica várias tendências no ambiente de trabalho, muitas das pontes que existiam (e que nos faziam atravessar as situações do dia a dia) em nosso local de trabalho foram quebradas.  

Logo de saída, o relatório – contendo respostas de colaboradores de mais de 1.000 organizações em todo o planeta - afirma que “o engajamento dos funcionários é um enigma completo. Sua natureza intangível é difícil de definir, o que torna ainda mais difícil identificar os fatores que compõem esse conceito complexo”.

Um estudo recente observou que 48% dos líderes empresariais classificam o engajamento dos funcionários como uma prioridade muito importante para sua organização.

Depois de rever mais de um milhão de respostas de funcionários que responderam anonimamente ao questionário de pesquisa da TINYpulse, constatou-se que a cultura organizacional e os colegas desempenham um papel vital, enquanto a falta de reconhecimento e as oportunidades de desenvolvimento profissional desperdiçam qualquer progresso feito para uma experiência de trabalho positiva.

Aqui estão, segundo o relatório mencionado, as seis principais tendências que afetam o mundo do trabalho de hoje:

A cultura invisível reina suprema: os principais fatores relacionados à felicidade dos funcionários se tornam intangíveis, tais como relacionamentos interpessoais, cultura e ambiente de trabalho. Benefícios, equilíbrio entre vida profissional e horários flexíveis, surpreendentemente, não têm um forte impacto na felicidade dos funcionários.

 

Uma rede desconectada dos colegas: apenas 24% dos funcionários se sentem conectados aos seus colegas - 11% menos do que no ano passado.

O reconhecimento dos empregados está piorando: apenas um em cada quatro funcionários sente-se valorizado no trabalho – um valor 16% mais baixo quando comparado a pesquisa do ano passado - porque os gerentes estão atrasados ​​em seus esforços de reconhecimento.

A falta de transparência leva à falta de crescimento profissional: há uma lacuna surpreendente entre as perspectivas de funcionários e gerentes. 25% dos funcionários acreditam que a administração é muito transparente e 26% vêm oportunidades adequadas de crescimento. Para os gerentes, esses números são quase duplicados.

As avaliações de desempenho ainda são escassas: 79% dos funcionários não pensam que o processo de revisão de desempenho da organização é muito bom. E o principal fator que está causando isso é a falta de crescimento profissional.

O elo surpreendente entre o envolvimento e o desempenho dos funcionários: as empresas que passaram das avaliações anuais para as avaliaões mais frequentes do desempenho de seus funcionários notaram que seus colaboradores se sentem mais valorizados e isso melhora seu desempenho. Da mesma forma, isso faz os funcionários atribuir notas mais altas para o indicador transparência no gerenciamento.

O relatório recomenda, em função dos resultados apurados, que as empresas:

·         Façam medições consistentes sobre como seus empregados se sentem sobre a cultura da empresa;

·         Estabeleçam mais atividades de construção de equipes na organização para construir pontes entre os colegas através de todos os departamentos;

·         Devem reconhecer os empregados por seu esforço e dar um passo à frente implementando um programa de reconhecimento para que o esforço dos colaboradores não passe despercebido;

·         Devem sentar com os empregados e trabalhar com eles para mapear seus caminhos de carreira;

·         Devem investir nas oportunidades de desenvolvimento internas e externas para garantir crescimento profissional;

·         Devem ter reuniões individuais e regulares com cada empregado, com tempo adequado, para fornecer feedback valioso sobre o seu desempenho.

 É isso aí. Até a próxima.

Fonte: The Broken Bridges of the Workplace, TINYpulse, 2017

Disponível em < https://www.tinypulse.com/hubfs/whitepaper/TINYpulse-2017-Employee-Engagement-Report-Broken-Bridges-of-the-Workplace.pdf>

Acesso em 12 ago. 2017.

Duas Questões para Reflexão

A realidade ganha do currículo!

É duro quando temos um colega que fica se gabando de seus cursos, certificações e outros títulos. O sujeito tem mestrado na USP ou em Harvard e fica nos lembrando a todo instante que é MBA, Itil, Cobit, MCPS, PMP, Six Sigma Black Belt, etc e tal. Bom para ele, se o referido cidadão tem “garrafa pra vender”, como se dizia na gíria carioca de antigamente. Bom para a organização igualmente, se esse profissional desempenha bem o seu trabalho. Mas, é evidente ser absolutamente desnecessário alguém ficar nos lembrando de seus títulos à todo momento. É importante entender que além dos diplomas o profissional precisa entender do trabalho real e isso só se consegue com a experiência. Muitas vezes encontramos excelentes profissionais com resultados comprovados no campo de batalha do trabalho real e diário das organizações, cujo currículo mostra uma faculdade não classificada como de primeira linha. Eu já vi muito isso e gostei toda vez que vi. Eu já vi colegas buscando e conseguindo superar dificuldades através do esforço e dedicação. Ser diplomado em uma faculdade de primeira linha e conseguir as certificações que são valorizadas no mercado é excelente para o currículo de qualquer profissional, sem dúvida nenhuma. Mas, o que se entrega no trabalho real vai ganhar sempre do currículo.

O mais difícil em um chefe difícil

Acho que todo mundo já experimentou conviver com um chefe difícil na sua vida profissional. As empresas estão cheias dessas pessoas. São aqueles chefes muito exigentes que ficam cobrando resultados e mais resultados o tempo todo. Para o subordinado de um desses indivíduos nunca é fácil suportar tanta pressão. Parece que as empresas gostam desse tipo de chefe e, pensando naqueles gerentes que desejam subir na estrutura hierárquica, é bom ser visto como um chefe difícil, durão e cobrador. Nada contra se você – subordinado desse chefe - entende o que está acontecendo, se você é informado sobre o que se espera do seu trabalho e qual deve ser a sua contribuição para o sucesso do projeto. O problema é quando isso não acontece! Dentre os chefes difíceis, aqueles que para mim foram os mais difíceis de trabalhar foram os que não costumavam dizer o que era esperado e qual deveria ser a minha contribuição para o sucesso daquilo que estávamos fazendo. Nunca é agradável trabalhar em completa escuridão e correndo o risco do trabalho terminar com uma surpresa desagradável. Em outras palavras, nada contra um chefe que desafia a sua equipe e exige resultados. Mas, além disso, o chefe precisa reconhecer o seu papel de líder que sabe valorizar sua equipe, que é capaz de prover as informações e ferramentas necessárias para o trabalho e não menos importante, ser alguém que sabe definir claramente o que se espera do trabalho e qual deve ser a contribuição de cada membro da equipe para o sucesso do projeto.

Agora faça seu comentário ............

A roupa certa no ambiente de trabalho!

A roupa certa no ambiente de trabalho não deveria ser algo assim tão difícil de encontrar.

 

Sobre esse tema, vamos começar mencionando os esforços da consagrada fotógrafa alemã Herlinde Koelbl, que realizou um interessante trabalho sobre a relação entre roupa e personalidade, comparando o lado profissional com o pessoal. A fotógrafa mostrou em seu trabalho pessoas de diferentes grupos sociais e áreas, obviamente através de suas fotografias. As fotos mostravam a imagem de uma pessoa vestindo uniformes e roupas de trabalho, ao lado da imagem dessa mesma pessoa vestindo roupas em momentos casuais. Em depoimentos, os próprios indivíduos fotografados afirmaram que ao colocarem os uniformes e fardas sentiam-se diferentes. O trabalho de Herlinde Koelbl, registrado no livro “Clothes Make the Man” (As Roupas fazem o Homem), de 2012, confirmou a hipótese que considera que existe um olhar seletivo - com admiração, respeito ou preconceito – para as pessoas, dependendo de como estejam vestidas.

Muitas empresas adotam determinados códigos de vestimenta, que definem que, por exemplo, seu pessoal de vendas deve usar terno e gravata.  Com isso elas esperam que os vendedores consigam passar uma boa primeira impressão, tenham confiança e sejam respeitados. É amplamente aceito que uma grande primeira impressão é muito importante para a construção de uma imagem de liderança capaz de influenciar. Alguns acreditam que a roupa correta é responsável por 95% dessa boa primeira impressão, pois, afinal, no ambiente de negócios, a roupa cobre aproximadamente 95% do corpo de uma pessoa.

Será que existe algum segredo? Eu creio que não. Se o ambiente é formal, recomenda-se vestir algo também bem formal. Os homens devem vestir terno, gravata e um sapato que combine. Para as mulheres recomenda-se o terninho, a calça ou saia social e, obviamente, um sapato adequado e que combine. Se o ambiente for um pouco mais casual, será possível adotar o esporte fino, com o jeans e a camisa social. Homens e mulheres devem sempre evitar visuais exagerados!

A aparência é igualmente importante. O corte de cabelo, a barba bem feita, a escolha dos acessórios e outros detalhes que acompanham a boa aparência, devem estar todos muito bem equilibrados.

Se você entrar no Google e digitar “importância da roupa no trabalho” ou “vestimenta profissional” encontrará dezenas de websites com sugestões e conselhos úteis sobre o assunto. Para se aprofundar no assunto faça uma pesquisa e aprenda a montar os “looks” que melhor se encaixam no seu tipo físico.

 

O ponto aqui, que não devemos perder de vista, é que a roupa comunica! Tudo que fazemos reflete aquilo que somos, que gostamos, e diversas outras coisas relacionadas ao nosso eu. A roupa, mesmo que muitos neguem, é uma dessas formas de traduzir o que o homem é, ou não é! A roupa é um instrumento de comunicação! Quando você se veste e aparece no seu lugar de trabalho, está comunicando alguma coisa para as outras pessoas. Por isso, a roupa deve ser compatível com o ambiente profissional. Lembre-se, você está no lugar do seu ganha-pão. Você precisa ter a aceitação de seus colegas. Em outras palavras, seus colegas precisam olhar para você e identificar que você é um deles. Talvez você ache tudo isso uma bobagem e seja aquele tipo de pessoa que não está preocupada em agradar ninguém! Talvez você seja um desses rebeldes que não aceitam regras e não dão a mínima para essa conversa fiada de roupas e aparência. Bem, mas isso é tema para outro post!

Chefe Ruim, Equipe Ruim, Empresa Ruim!

Há empresas ruins nesse mundo, com chefes ruins e equipes também ruins. Infelizmente, essa é uma verdade da vida.

 

São lugares onde se fica louco para sair porque ultrapassam os defeitos e falhas que são, normalmente, encontradas nas organizações ditas normais. Sim, como já dissemos aqui nesse blog por mais de uma vez, as organizações não são perfeitas. Entretanto, existem organizações que são muito piores, no pior sentido possível.

 

Em primeiro lugar, é importante reconhecer que as tais organizações ruins são um antro de chefes ditadores e funcionários puxa saco, em suma, gente desprezível que ainda ocupa espaço nas empresas, notadamente nesse tipo de empresa.

 

Os chefes ditadores costumam oprimir seus colaboradores, usando um vasto arsenal de comportamentos destrutivos como intimidação, assédio sexual e comentários racistas. Esses chefes ditadores preferem manter suas equipes com excesso de trabalho e adotam – sempre ou quase sempre - a prática da liderança através do medo. Isso é, obviamente, um tipo de falsa liderança. Esses chefes ditadores não reconhecem o trabalho dos outros, e costumam se apropriar de ideias alheias sem a menor cerimônia e vergonha na cara. É comum, nesse tipo de ambiente de trabalho, perceber que existem certos funcionários que são os preferidos e/ou “queridinhos” do chefe. Essa turma acha que ser puxa saco facilita suas vidas na organização. Então, eles e elas gastam mais tempo tentando agradar seus chefes à qualquer preço do que realmente trabalhando e produzindo para a empresa. O puxa saquismo funciona como uma ferramenta de sobrevivência nesse tipo de empresa e também, se eventualmente surgir uma oportunidade, pode se tornar uma espécie de escada que ajuda a subir na estrutura organizacional. - “Quem sabe o chefinho não me recomenda para essa promoção?”, é o que pensam esses detestáveis indivíduos.

 

Se você deseja fazer bem o seu trabalho e contribuir para o verdadeiro crescimento da organização não se sentirá nada bem tendo que conviver com equipes ruins, formadas por funcionários igualmente ruins. Sim, com toda a certeza, as equipes ruins também contribuem para a sensação de rejeição que as pessoas normais, como eu e você, sentem quando precisam enfrentá-las. Sim, porque, afinal de contas, trabalhar com equipes ruins é tal e qual um enfrentamento, que exaure, que suga energias, do tipo que te deixa psicologicamente ferido.  Se, mesmo assim, você ainda insiste com a pretensão de fazer bem o seu trabalho, saiba que não aqui nesse ambiente, não com essas pessoas! Destaquei no post “Odeio Gente”, publicado em 03 de junho de 2013, sobre o livro de LITTMAN J. e HERSHON, a seguinte afirmação dos autores: “O trabalhador não sofre de estafa só por ter trabalhado em excesso – ele se esgota por causa das pessoas”. Como se consegue suportar a insuportável sensação de frustração e desânimo, cada dia mais presentes, quando se precisa trabalhar com esses malévolos? Como essas torpes pessoas, quando ficam frente à frente com um problema real que afeta a empresa, simplesmente olham para o outro lado e não fazem nada? Como conseguem permanecer em estado de falta de vontade ou de má vontade contínua? Eu, sinceramente, não sei dizer como! Mas, essas pessoas – os funcionários ruins – não estão nem aí, não dão a mínima para os problemas da empresa! Essas equipes ruins – sem qualquer espírito de grupo - são muito boas para criar panelinhas, fofocar e até mesmo conspirar.

 

Se você percebeu que está em uma dessas medíocres organizações é chegada a hora de procurar um novo lugar para trabalhar. Não se faz bons negócios com pessoas ruins.

A Mulher Importa ("Woman Matter")!!!

Alguns estudos interessantes têm sido divulgados sobre os desafios da ascensão profissional feminina nas organizações.

Segundo pesquisa da consultoria Bain & Company de 2013, “... o grupo de profissionais do sexo feminino no Brasil nunca foi tão sólido. Desde 1985, o número de mulheres com um diploma superior nas mãos é maior do que o dos homens, representando cerca de 58% dos alunos universitários em 2011. No mesmo ano, elas foram maioria nas salas de aula de importantes disciplinas, como Administração e Direito (51% e 52%, respectivamente)”. Mais adiante, essa pesquisa complementa que “apesar da abundância de mulheres qualificadas e ambiciosas, apenas 4% dos principais executivos entre as 250 maiores empresas brasileiras são do sexo feminino”.

A pesquisa da Bain & Company revelou “três pontos-chave que impedem as mulheres de atingirem posições de liderança:

·         Além dos já conhecidos desafios associados à percepção de prioridades conflitantes entre trabalho e vida pessoal, o estilo das mulheres é diferente dos homens e menos valorizado no mercado de trabalho;

·         Eles e elas reconhecem que têm estilos diferentes, mas homens veem menos obstáculos desta diferença às chances de promoção das mulheres;

·         As empresas tendem a valorizar mais atributos tipicamente reconhecidos como masculinos (solucionar problemas, influenciar) do que aqueles mais identificados como femininos (apoiar e dar “coaching”)”.

Há um aspecto na pesquisa da Bain & Company que gostaríamos de ressaltar: Foi pedido que os entrevistados ranqueassem os dez atributos de liderança na ordem que eles acreditavam ser mais valorizadas por suas organizações. Homens e mulheres identificaram cinco características principais:

·         Solucionar problemas;

·         Encorajar times;

·         Influenciar equipes;

·         Inspirar;

·         Delegar

“Quando solicitado aos entrevistados do sexo masculino que avaliassem outros homens e outras mulheres nos mesmos atributos de liderança, o resultado foi que eles apareceram como mais capacitados que elas em quatro das cinco principais características. A diferença é gritante em três desses atributos: a capacidade de delegar trabalho, solucionar problemas e em influenciar equipes. É preciso avaliar qual a razão de tal resultado. As mulheres, de fato, não são boas para solucionar problemas ou os termos “delegar”, “resolver problemas” e “influenciar equipes” são características normalmente associadas com estilos masculinos de liderança? Parece estranho que mulheres sejam mal avaliadas nessas características quando, na realidade, os dois possuem capacidades similares”.

Por sua vez, dois estudos da McKinsey & Company, realizados em 2007 e 2008, com amostras abrangentes de executivos de diversos segmentos da economia são também muito interessantes. A consultoria identificou cinco “comportamentos de liderança” que estavam presentes com mais frequência em mulheres do que em homens:

·         Desenvolvimento de pessoas;

·         Estabelecimento de expectativas e recompensas;

·         Atitudes que servem como modelo;

·         Ações inspiradoras;

·         Decisões tomadas de maneira participativa

O argumento é que esses comportamentos são particularmente valiosos nas estruturas menos hierarquizadas das empresas atuais. Contrastando com isso, os dois comportamentos que os homens adotam com mais frequência que as mulheres parecem bastante antiquados:

·         Ações controladoras e corretivas;

·         Decisões tomadas de forma individualista

Outra pesquisa da McKinsey & Company de 2013, com o titulo “Women Matter Latin America” (A Mulher Importa America Latina), destaca ter observado que as empresas com mulheres em seus comitês executivos alcançaram melhores resultados. Foi feita a comparação de indicadores financeiros para o ano de 2011, considerando 345 organizações no Brasil, México, Colômbia, Chile, Peru, e Argentina, e constatou-se que o ROE das empresas com mulheres em seus comitês executivos tinha sido 44% maior do que em empresas com apenas homens em seus comitês executivos. Verificou-se também que o EBIT das empresas com mulheres em seus comitês executivos tinha sido 47% maior do que em empresas com apenas homens em seus comitês executivos.

ROE (“Returno on Equity) ou retorno sobre o patrimônio.

EBIT (“Earning Before Interest and Taxes”) ou LAJIR (no Brasil) que é o Lucro Antes dos Juros e Tributos. Os Tributos são o Imposto de Renda e Contribuição Social sobre o Lucro Líquido. 

Acredita-se, nos dias de hoje, que é necessário para as empresas, às voltas com constantes mudanças e transformações, ter gestores que sejam capazes de trabalhar com uma mescla de autoridade / controle com gentileza / cooperação. Nesse sentido, as mulheres seriam melhores que os homens para desempenhar esse papel.

Por outro lado, mesmo levando em conta a excelente qualidade das pesquisas citadas e a excelência das empresas que as produziram, ainda existem pesquisadores e estudiosos que duvidam desses resultados, pois não acreditam que se deva colocar esse grupo seleto de executivas em um mesmo saco simplesmente chamado mulheres e o mesmo com os homens. Esses estudiosos acreditam que esses executivos, tanto homens quanto mulheres, são perfeitamente capazes de adaptar os seus estilos de liderança as diferentes circunstâncias de cada organização. Uma prova disso, segundo eles, é que os homens tem adotado uma abordagem colaborativa no exercício da liderança. A questão de fundo, para esse grupo de estudiosos e pesquisadores, é que cada profissional, seja homem ou mulher, deve ser avaliado por seu desempenho individual.

E você, como tem percebido o estilo de liderança do seu chefe na organização em que trabalha? Deixe o seu comentário!!!

Para mais informações sobre esse tema consulte o link abaixo: http://impulsobeta.com.br/consultorias-estrategicas-analisam-desafios-da-mulher-no-mercado/

Fontes:

BATISTA, L. e DAMIANI, D. “Sem atalhos: O caminho das mulheres para alcançarem o topo”. BAIN & COMPANY, 2013.

ARTIGAS, M., NOVALES-FLAMARIQUE, M. e CALLEGARO, H. “Women Matter Latin America”. McKinsey & Company, 2013.

Cuidado com o Excesso de Confiança

Com honrosas exceções, quase tudo em excesso faz mal. Isso vale para comer em excesso, por exemplo, que leva ao indesejado excesso de peso. Vale também para beber em excesso, para dormir em excesso, para trabalhar em excesso e tantas outras coisas que fazemos, às vezes, em excesso, e deveríamos evitar. O que tanto se busca é o equilíbrio, algo fácil na teoria, mas na prática, nem tanto. O equilíbrio não é uma brisa que sopra suave sobre nossas cabeças e que, assim de mansinho, vem para nós de graça. Para estar em equilíbrio é preciso se esforçar.

Ainda explorando essa ideia, é verdadeiro dizer que todos nós precisamos de confiança para exercer nossas profissões e isso significa sentir-se seguro de que se é capaz de fazer o que nos propomos fazer em nosso trabalho. Daí a expressão ter convicção ou estar convicto se relacionar à confiança. Dizer que se está convicto de que alguém fará bem o seu trabalho é depositar confiança nesse alguém. Poderíamos dizer que temos os meios, as ferramentas e o conhecimento e, além disso, a situação que se apresenta nos é propicia, e isso nos deixa confiantes do nosso sucesso. Afinal de contas, foi para isso que nos deram o emprego, para alcançar as metas de venda, para encantar nossos clientes, para criar produtos inovadores, para concluir os projetos dentro do prazo, sem estourar o orçamento e respeitando os padrões de qualidade previamente definidos. Fomos contratados para fazer bem o nosso trabalho, seja ele qual for. Quando conseguimos isso repetidamente, nos sentimos recompensados e prontos para o próximo desafio. Isso, nos deixa confiantes, algo que não é ruim. Mas, o excesso de confiança é prejudicial e pode nos atrapalhar. É alguma coisa que funciona como se tivéssemos incorporado o famoso “rei na barriga”, que nos dá a falsa sensação que já sabemos tudo e não temos mais nada a aprender. A arrogância se torna nosso melhor companheiro, nos fazendo sentir superiores, e nos levando a não ter consideração pelas outras pessoas. Em resposta, passamos a ser vistos como aqueles que são “uns metidos” e que “estão se achando os reis da cocada preta”. Bem, o que se planta é o que se colhe, certo?

Bem, aqui seguem três dicas para buscar esse equilíbrio e evitar o excesso de confiança.

1)- Aceite a incerteza das situações: Não é possível controlar tudo e você precisa aceitar isso como uma verdade da vida. Mesmo tendo planejado com cuidado, você não poderá evitar que situações incertas e imprevistas aconteçam, e que isso possa causar algum tipo de dano ou impacto negativo. Isso mostra que alguma coisa pode dar errado mesmo que você esteja convicto do contrário.

2)- Veja além de si mesmo: Ninguém trabalha sozinho, ou seja, precisamos da ajuda das outras pessoas. Mas não é só isso, precisamos considerar os pontos de vista dos outros – nossos colegas e parceiros - nos assuntos de nosso trabalho, mantendo a mente aberta para refletir sobre as ideias – boas e ruins - que poderão nos ajudar a fazer ainda melhor ou evitar que façamos uma bobagem. Isso mostra que você não é o dono da verdade.

3)- Reconheça o feedback: o feedback quando é honesto e sincero é algo realmente muito bom e nos ajuda melhorar o que estamos fazendo. Parte do princípio que reconhecemos em outras pessoas a capacidade de verificar as nossas falhas e sugerir melhorias no nosso trabalho. Isso significa que temos consciência que não somos perfeitos e que devemos estar prontos para receber críticas.

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A Síndrome de Batman

Estou destacando um texto de Kerry Wills, colaborador do site PMHUT.COM, publicado em 13 de abril de 2015, que comenta sobre o medo nas organizações, em post chamado de “The Batman Syndrome”. Então, vamos a ele!!!

“Nos filmes, Batman aprende a superar o medo, e isso faz dele um grande super-herói, porque ele já não permite que o medo entre em seu caminho ou controle suas ações. Eu gostaria de saber se, no mundo corporativo, as pessoas tomam decisões e agem sem qualquer medo. Há uma abundância de lugares onde o medo se infiltra ...

• Aceitação - As pessoas querem a aprovação de seus gestores e colegas e temem expressar esse desejo porque podem não ser aceitas;
• Desempenho - As pessoas são avaliadas e recompensados com base no desempenho portanto, pode haver o medo de não ser recompensado;
• Estabilidade - Pode haver o medo de perder o emprego devido à incertezas, questões relacionadas ao desempenho do colaborador ou mudanças na organização;
• Estar errado - As pessoas podem não querer tomar decisões por medo de cometer erros e estar sujeito a consequências ruins.

Acho que a principal mensagem para nós é estar ciente que o medo pode estar se infiltrando em nosso processo de tomada de decisão. É preciso reconhecer o medo e não ser dominado por ele. Isso pode nos levar a tomar decisões diferentes ou agir de forma diferente, o que pode ser uma coisa boa.

Assim sendo, se por um lado Batman poderia ser um grande líder empresarial, uma vez que seria capaz de tomar decisões e agir sem qualquer medo, por outro lado, não temos certeza se a máscara e a capa estariam alinhados com o código de vestir no ambiente de trabalho”.

Fonte: http://www.pmhut.com/the-batman-syndrome

Autor: Kerry Wills 

Bom humor é bom, apesar de tudo!

Será que é difícil ser uma pessoa bem humorada no mundo corporativo? Para ser sincero, acredito que sim, isso é muito difícil! Afinal de contas, na grande maioria das empresas, o ambiente de trabalho não costuma ser parecido com uma praia no verão, ensolarada e tranquila, um lugar perfeito para uma cerveja gelada, sem cobranças ou preocupações. Ao contrário, quem está no ambiente de trabalho costuma conviver com muita pressão e estresse. E não é só isso! É comum ver discursos cheios de verdades seletivas, que é o que acontece quando se conta uma estória com apenas a parte da verdade que interessa a empresa. Sim, isso significa pisar em ovos, em um caminho cheio de armadilhas capazes de provocar grandes tropeços aos menos avisados. Será preciso ser muito perspicaz para traduzir uma comunicação muitas vezes confusa, outras vezes vazia ou evasiva, cuidadosamente preparada para informar o mínimo necessário, e feita por vozes mais preocupadas com o eco das massas do que com o conteúdo da mensagem em si.

Me deixa explicar isso melhor. De tempos em tempos o problema da energia elétrica surge na mídia como o assunto do momento, com artigos e reportagens mostrando como todos nós, cidadãos preocupados com o bem estar comum, devemos dar a nossa contribuição pessoal para economizar energia e usar essa riqueza de forma consciente. Há alguns anos, na empresa em que eu trabalhava, houve uma campanha de comunicação para economia de energia elétrica muito bem elaborada. Era tão bem feita que fazia cada funcionário se orgulhar de trabalhar em uma organização que demonstrava preocupação com o bem comum. Mas essa comunicação entrou em rota de colisão, na mente desses mesmos funcionários, quando – na mesma época em que rolava essa campanha - toda uma área da empresa foi dissolvida e todos os funcionários dessa área foram demitidos sumariamente, sem que houvesse nenhuma preocupação com o que ia acontecer com eles. Não houve nenhum aviso ou comunicado oficial nas caixas de e-mail ou nos quadros de aviso. Simplesmente, nada. Com a ação de eliminar postos de trabalho a empresa comunicou que era dura e faria o que fosse necessário, quando entendesse que isso era o melhor a fazer do ponto de vista da empresa. Sem piedade, sem preocupação com o bem estar dos outros, só com o seu próprio. Não sejamos inocentes, a maior parte dessas campanhas não passa de puro marketing. A empresa diz: - “Eu sou uma organização que me preocupo com o meio ambiente”. Sim, mas o que ela deseja é a simpatia de seus clientes e o aumento nas vendas por conta disso. É por isso que eu sempre torço o nariz quando vejo empresas fazendo campanhas de abrangência social, sobre coisas que não tem impacto direto e imediato sobre elas. Isso faz parte da comunicação confusa, que mostra uma face quando o assunto está muito distante do chão de fábrica e das mesas do escritório, e outra quando o buraco é mais embaixo e próximo de suas operações. A questão central aqui é que nenhuma empresa pode ser dar ao luxo de ser boazinha e esquecer que precisa obter lucro. Os gestores, em certas ocasiões, terão que tomar medidas duras, não porque são pessoas ruins, mas porque será necessário. De uma forma ou de outra, isso é estressante, com toda a certeza.

Alguém me disse uma vez que se, em um determinado assunto, você pensa de forma diferente do jeito de pensar da empresa, deve guardar a sua opinião diferente para você mesmo. Se você expressar essa opinião terá que justificá-la muito bem. Caso contrário, tem grande chance de levar a fama do sujeito que não está alinhado com a cultura da empresa. O que é péssimo para suas pretensões de crescimento profissional. Puxa vida, mas isso foi só um mal entendido, alguém poderia pensar. Que gente apressada em rotular as pessoas, diria outro leitor. Sim, nas empresas existem fofocas, a famosa “radio peão”, os puxa saco do chefe, os colegas sangue suga, que se aproveitam do trabalho alheio, os oportunistas, os arrogantes e por aí vai! Por tudo isso é difícil manter o bom humor no mundo corporativo. A maioria de nós, pessoas normais com sangue latino correndo nas veias, com qualidades e defeitos, não consegue ficar imune a correria desenfreada das empresas, com conflitos e constantes cobranças por resultados. E aí, o bom humor já era!

É bom que se diga, se bem me lembro nesses mais de 35 anos de experiência profissional, que já convivi com colegas que, mesmo com todos os problemas citados anteriormente, conseguiam manter o bom humor. Com toda a certeza, um grupo de pessoas especiais. Tinham, dentro de si, algo muito importante e desejado: a habilidade de manter a calma e o bom humor nas situações difíceis e nas crises. Um deles me disse uma vez, com certa ironia, que “o pior que pode acontecer comigo aqui na empresa, se tudo der errado, é ser despedido. Mas isso não é pior que a morte”. Sim, esse meu colega usou uma boa dose de humor negro, que poderia ser considerada até de mau gosto, mas que tinha a qualidade de mostrar a real magnitude dos problemas que estávamos enfrentando, com situações que não admitiam erro e, se mal conduzidas, poderiam produzir grandes danos para a empresa. Ele procurava se manter calmo e demonstrava muita confiança. Era bom estar com ele nos momentos difíceis. Afinal, é na tempestade que o capitão do navio demonstra sua capacidade. Nessas horas complicadas ninguém gosta de gente que fica o tempo todo se lamentando e que só mostra a sua incapacidade de agir. Ficar choramingando e de mau humor não resolve nenhum problema.

Descrevi, no início desse post, aspectos negativos que podem ser encontrados em muitas empresas. Mas nem todas as empresas são iguais, e nesse ponto também sou testemunha. Digo isso porque também tive a oportunidade de trabalhar em empresas que, embora não fossem perfeitas, porque empresas perfeitas não existem, sabiam comemorar o alcance de suas metas, com gestores que apoiavam suas equipes ao invés de apenas cobrar, tinham abertura para novas ideias, incentivavam seus colaboradores a buscar o seu melhor e sabiam que cara feia não significa, necessariamente, seriedade no trabalho.

Outro dia li um texto de um desses gurus de recursos humanos – que agora não tenho vontade de dizer o nome - afirmando que "não é bom para os negócios de uma empresa ter empregados mal humorados". Bem, acho que as empresas precisam fazer a sua parte se realmente desejarem que isso aconteça. E, mais uma vez lembrando tudo que foi aqui mencionado, não é uma parte pequena. O bom humor melhora o clima organizacional, une a equipe, reduz o estresse e aumenta a produtividade. Moral da história: - O bom humor é bom, apesar de tudo.