Lidando com Pessoas Difíceis da Equipe de Projeto

 

Para realizar seu trabalho os gerentes de projeto precisam liderar equipes e isso inclui lidar com pessoas, muitas vezes, com diferentes  formações, graus de especialização, experiência e personalidade.  Na maior parte das vezes se estabelece uma forma de trabalhar – definindo quem faz o que e os limites de atuação de cada um - e vamos em frente. Mas nem sempre é assim tão fácil.

Aprender a lidar com pessoas difíceis é uma das coisas mais complicadas que um gerente de projetos precisa enfrentar. As pessoas são diferentes, com suas crenças, características e condições particulares, e por conta disso não há um formula única que resolva todas as situações. Portanto, é importante ter princípios orientadores que ajudem na hora de enfrentar de modo eficaz cada circunstância. O que vamos abordar nesse post são três princípios básicos que podem ser usados para lidar com uma pessoa difícil.

Ninguém é insubstituível – a dificuldade aqui reside no fato do membro da equipe ter valor, porque faz bem o seu trabalho, mas não é bom para a equipe e para o gerente do projeto. Afinal de contas, se o indivíduo é uma pessoa difícil e também não faz bem seu trabalho nem deveria ter sido escolhido para fazer parte da equipe. Eu me lembro de ter trabalhado com pessoas que eram excelentes tecnicamente, mas que achavam que tinham “o rei na barriga”. Aquela arrogância não era boa! Acredito que o leitor que tenha trabalhado por algum tempo em uma empresa deva ter em mente o seu exemplo de pessoa difícil. Não ser bom significa que esse colaborador cria problemas com certa frequência, causando distúrbios no andamento do trabalho e prejudicando o progresso do projeto. Pode, inclusive, acontecer do gerente de projetos ter certa admiração por esse indivíduo, devido a sua comprovada competência, e por isso se esforçar para manter essa pessoa difícil na equipe. Por seu lado, o colaborador difícil costuma acreditar que é insubstituível, pois não há ninguém que possa fazer o trabalho melhor do que ele (ou ela). Isso faz a pessoa difícil se sentir segura, pois acredita que, mesmo sendo problemático e difícil, não será desligado do projeto. Como líder, o gerente de projetos deve perceber a situação e estar disposto perder o membro da equipe que mesmo sendo bom tecnicamente é complicado no relacionamento com a equipe. Em outras palavras, se não houver outro meio, o gerente de projetos deve substituir o colaborador difícil antes que um dano real seja causado ao projeto.  

Tomar decisões com base no que é melhor para a equipe – um bom líder, como responsável pelos indivíduos da sua equipe, deve trabalhar para construir um ambiente saudável, onde as pessoas se sintam confiantes para executar seu trabalho. Um ambiente no qual as questões e problemas possam ser debatidos e as soluções possam ser encontradas. A equipe de projeto deve ter objetivos claros e alcançar tais objetivos deve fazer parte da missão de cada membro da equipe. As pessoas precisam trabalhar em equipe, cooperar e se ajudar, para que um todo seja criado. A equipe não funciona se cada um trabalha por si, sem entender o produto, serviço ou resultado que precisa ser criado pelo projeto. Não pode haver dúvida que no projeto isso se faz com planejamento e boa execução, que só acontece se a equipe é comprometida. Uma pessoa difícil, que reme na direção contrária ao dos objetivos do projeto, pode colocar tudo a perder. O gerente de projetos se tiver que decidir não premiar, repreender, afastar ou mesmo demitir um membro da equipe que se mostre difícil em seu comportamento, deve fazer isso considerando o que é melhor para a equipe. Afinal de contas, não se pode premiar alguém que prejudica a equipe e o projeto. Não fazer nada também não é bom, pois o gerente de projetos parecerá omisso.

Dar uma segunda chance – eu particularmente acredito na ideia de dar uma segunda chance. Há situações em que as pessoas agem de forma equivocada por medo, desconhecimento, porque não tiveram a orientação adequada ou qualquer outra razão. As pessoas cometem erros! Mas, não se deve colar uma etiqueta na testa de ninguém que lembre à todo mundo que aquele indivíduo errou e não merece mais nenhuma oportunidade no projeto. Eu já vi casos de pessoas que apresentavam comportamentos inadequados para a equipe porque estavam passando por problemas pessoais graves. Algumas dessas pessoas, depois de certo tempo, conseguiram melhorar e deixaram de ser difíceis. Isso porque há pessoas que ficam difíceis no seu comportamento, quando levadas por determinadas situações ou problemas, mas que não são difíceis de fato. Aqui vale uma conversa cara à cara, em que se preserve o respeito mútuo, entre o gerente de projetos e essa pessoa difícil. Aqui vale mostrar os problemas e indicar as melhorias esperadas no comportamento do indivíduo. Aqui vale tentar entender as causas dos problemas e descobrir áreas de melhoria. Tudo com muito jeito, é claro. É uma tentativa honesta de dar uma segunda chance. E evidente que não há garantias que isso vai funcionar e se a pessoa difícil mudará como se deseja. Se funcionar, ótimo! Caso contrário, continuam valendo os princípios anteriormente apresentados.

A aplicação dos princípios aqui discutidos é uma forma de ser justo com as pessoas lideradas pelo gerente de projetos. Quando o gerente de projetos toma uma decisão contrária ao comportamento de um colaborador difícil ele está comunicando para toda a equipe que esse tipo de comportamento não será tolerado. Isso não apenas inibe o mal comportamento mas, ao mesmo tempo, reforça para os outros membros da equipe do projeto que o comportamento adequado é o desejado e aquele que merece ser premiado.